عندما يتم تعيينك في وظيفة ما، فأنت تدخل في علاقة تعاقدية. فأنت تعرض وقتك ومهاراتك مقابل المال. سواء وقعت عقداً أم لا، فإن العلاقة التي تربطك بصاحب العمل هي علاقة قانونية.
ومن المثير للاهتمام أن جذور قانون العمل تعود إلى العلاقة بين السيد والخادم الإنجليزية القديمة. ولم يبدأ التعامل مع العلاقة بين صاحب العمل والموظف كعقد بين متساويين إلا خلال الثورة الصناعية.
تنظر النظريات التقليدية المحافظة إلى العلاقة بين صاحب العمل والموظف على أنها علاقة بين متساويين. فالعامل حر في قبول الوظيفة أو عدم قبولها، وهو قادر على التفاوض على أمور مثل الأجور وظروف العمل من تلقاء نفسه. إذا لم يوفر صاحب العمل ظروف عمل جيدة، سيذهب العمال للعمل في مكان آخر. وبما أن العمال أحرار في المغادرة للعمل في مكان آخر، فبإمكانهم التفاوض مع صاحب العمل على زيادة الأجور وتحسين ساعات العمل وظروفه (مثل جدول زمني محدد أو يوم عطلة مضمون). تتجاهل هذه الفكرة عن العلاقة بين صاحب العمل والموظف اختلال توازن القوى الموجود بين العمال ورؤسائهم.
في حين أنه من الصحيح أن العمال أحرار قانونًا في ترك وظائفهم، إلا أنه ليس من السهل على العمال ترك العمل والعثور على عمل في مكان آخر. فالعمال مرتبطون بأرباب عملهم لأنهم بحاجة إلى العمل من أجل البقاء على قيد الحياة – نحن بحاجة إلى المال لإطعام أنفسنا ودفع الإيجار. إن ترك وظيفة ما للعثور على وظيفة أخرى أمر محفوف بالمخاطر بالنسبة للعمال، فبدون عمل، لا يستطيع الكثير من الناس البقاء على قيد الحياة. ولهذا السبب، لا يمكن للعمال الانتقال بسهولة من وظيفة إلى أخرى.
من خلال عملي في البيع بالتجزئة، لم أشعر أبدًا بالراحة التامة في الذهاب إلى مديري والتفاوض معه بشأن يوم إجازة أو زيادة في الراتب. كنت أخشى ألا يحبني مديري بعد الآن ولم أكن أريد أن أفقد وظيفتي. كان عليّ دفع الإيجار والفواتير. كنت خائفة من الاستقالة من وظيفتي لأنه لم يكن هناك أي ضمان بأنني سأحصل على وظيفة أخرى – لقد قدمت سيرتي الذاتية في أكثر من 10 شركات مختلفة قبل أن أحصل على وظيفة.
تخيل عامل بيع بالتجزئة في فيكتوريا: لنفترض أنه يتقاضى 11 دولارًا في الساعة، ويُعطى 35 ساعة في الأسبوع؛ ثم يلتقط نوبتين في مكان عمل آخر، ويحصل على نفس الـ 11 دولارًا في الساعة، من 8 إلى 14 ساعة أسبوعيًا. في الشهر، يعملون أكثر من 40 ساعة في الأسبوع، ويتقاضون حوالي 1700 دولار أمريكي بعد الضرائب والاقتطاعات. يدفعون شهرياً
- 700 دولار أمريكي للإيجار والمرافق
- 100 دولار مقابل تذكرة الحافلة
- 500 دولار للطعام
- 100 دولار لمدفوعات القرض
- 50 دولارًا لكسوة أنفسهم.
وهذا يترك لهم 250 دولارًا متبقية في الشهر، إذا لم يكونوا بحاجة لشراء أي شيء آخر في ذلك الشهر. إذا كانوا غير راضين عن عملهم، فلن يكونوا قادرين عملياً على الاستقالة والعثور على وظيفة أخرى مع وجود 250 دولار فقط في البنك. لنفترض الآن أن هذا العامل يعول طفلاً. هذا يجعل الأمر أكثر استحالة على هذا العامل المخاطرة بالاستقالة والعثور على عمل آخر. إن الفكرة القائلة بأن العمال، وخاصة عمال التجزئة ذوي الأجور المنخفضة عادة، يتمتعون بحرية التنقل بين أصحاب العمل، ليست حقيقة واقعة في كثير من الحالات.
ينظر العديد من أرباب العمل إلى عمالهم من حيث التكلفة التي يكلفونها للشركة، فالرأسمالية تتطلب أن تهتم الشركات في المقام الأول بتحقيق أكبر قدر ممكن من الأرباح. ويؤكد ذلك الغرض القانوني للشركة، وهو تحقيق الربح. توظف الشركات العمال لأنها تحتاج إلى عملهم من أجل تحقيق الربح. يجب عليهم استخدام بعض الأموال التي يجنونها لدفع أجور العمال. وبما أن الشركات ترغب في تحقيق أقصى قدر من الربح، فإنها غالبًا ما تدفع لعمالها أقل ما يمكن أن تدفعه للعمال، وتدفع أكبر قدر ممكن من العمل لكل عامل لتحقيق أقصى استفادة من عملهم. ويواجه العمال، الذين لا يتمتعون في الواقع بحرية الانتقال إلى صاحب عمل آخر، صعوبة في التفاوض مع أصحاب العمل للحصول على المزيد من المال أو ظروف عمل أفضل.
لقد اعترفت حكومات المقاطعات إلى حد ما بأن العلاقة بين صاحب العمل والموظف ليست متساوية تمامًا. وهذا هو السبب في أن لدينا، كما لدى المقاطعات الأخرى، قوانين معايير التوظيف. تختلف هذه التشريعات باختلاف المقاطعة التي تعمل فيها. يحدد قانون معايير العمل شروط العمل الأساسية التي يجب على أصحاب العمل توفيرها. فهو يحدد أشياء مثل ساعات العمل الإضافية والأجر الإضافي؛ والحد الأدنى للأجور؛ ومقدار الإشعار الذي يجب أن يقدمه صاحب العمل إذا أراد فصل العامل؛ وغير ذلك. وقد أدركت حكومة المقاطعة أن هذه شروط أساسية يجب توفيرها للعمال، بغض النظر عن أي شيء (على الرغم من أن العديد من الأشخاص يسقطون بشكل متزايد من خلال الثغرات في التشريع، مثل العمال الأجانب المهاجرين والمؤقتين في كندا). ففي النهاية، العمال ليسوا مجرد تكاليف عمل. إنهم أشخاص يحتاجون إلى دفع تكاليف السكن والطعام والملبس. إنهم أشخاص يريدون الحصول على إجازة من العمل والقدرة على الاستمتاع بحياتهم.
ومع ذلك، فإن مجرد وجود تشريع يوفر بعض الحقوق للعمال لا يعني أن حقوق العمال محمية بالقوة التي ينبغي أن تكون عليها. فقانون معايير العمل في كولومبيا البريطانية لا يوفر الكثير من الحماية للعمال. في الواقع، إنه أحد أسوأ قوانين معايير العمل في كندا.
من المهم أن يواصل العمال الضغط من أجل تحسين ظروف العمل. لا يوفر قانون معايير العمل سوى مستوى أساسي للغاية من حقوق العمال. فالعمال بشر؛ ونحن نستحق مستويات معيشية عادلة. نستحق أن نحصل على إجازة كل أسبوع للاستمتاع بحياتنا. نحن نستحق أن يتبقى لنا بعض المال في نهاية الشهر لنستثمره في الأشياء التي نستمتع بها كبشر: الكتب، والأفلام، والحفلات الموسيقية، واللوازم الفنية، والتنزه، والآلات الموسيقية، والحياكة، والبستنة، والتنظيم في مجتمعنا، والتوفير للسفر، وأي شيء نهتم به. ونحن نستحق أن يتم تعويضنا عن عملنا بطريقة توفر لنا ما يكفي من المال والوقت الكافي حتى نتمكن من الاستمتاع بحياتنا.
سيشكل بعض العمال، بعد أن يقرروا أن قانون معايير العمل لا يوفر الحماية الكافية، نقابات حتى يتمكنوا من موازنة العلاقة بين صاحب العمل والموظف من خلال المفاوضة الجماعية، والتفاوض معًا من أجل تحسين ظروف العمل. سيتحدث عمال آخرون إلى أعضاء البرلمان (MP) أو أعضاء الجمعية التشريعية (MLA)، ويشرحون لهم الحماية التي يحتاجون إليها. وسيقوم عمال آخرون بالاحتجاج أو الانخراط في أشكال أخرى من العمل المباشر. كل هذه الأساليب جديرة بالاهتمام. شبكة العمل بالتجزئة هنا لتقديم الدعم في أي نهج تريدون اتباعه للتنظيم والنضال من أجل حقوقكم!
