Historias de trabajadores

Las siguientes historias son parte de una serie de experiencias personales de despido que nos han enviado los trabajadores de BC, destacando por qué merecen una mejor legislación de protección laboral.

Los viernes #FiredUp ¡Publicaremos una nueva historia! ¿Tienes una historia para compartir? Contáctenos o enviar uno de forma anónima a través de nuestro encuesta de protección laboral . O use el hashtag #FiredUp en Twitter y etiquétenos @WorkerSol_BC

Viernes, 9 de abril de 2021

Despedido por necesitar un día de salud mental

Este #FiredUp Friday, una ex empleada de Fairmont Chateau Whistler comparte su experiencia de haber sido despedida inesperadamente por su empleador después de 3 años cuando, como resultado de que su empleador no abordara un entorno laboral tóxico, el estrés que enfrentó en el trabajo la llevó a tomarse solo un día libre de trabajo para cuidar su salud mental.

Tras mudarse a Canadá para trabajar con una visa temporal, Fairmont Chateau Whistler contrató a Alina en mayo de 2018. Durante los 3 años que trabajó allí, a Alina le fue bien en su puesto y Fairmont lo sabía. Año tras año renovaron su contrato, otorgándole un merecido aumento y, en ocasiones, un ascenso.

A lo largo de sus últimos meses de empleo, algunos de los compañeros de trabajo de Alina comenzaron a tratarla mal y le dificultaron hacer su trabajo. Alina hizo lo que muchos otros harían en esa situación y planteó el problema a sus supervisores.

Sus supervisores programaron reuniones y pidieron al personal que hablaran entre ellos, pero después de haber ido y venido varias veces, el empleador no resolvió el problema y la intimidación y el acoso no se detuvieron. A Alina le resultaba cada vez más difícil trabajar en un trabajo que disfrutaba y en el que esperaba quedarse, no solo por su carrera, sino también como requisito para su visa.

Finalmente, después de un día particularmente difícil de intimidación y acoso en el trabajo, Alina le dijo a su gerente que estaba luchando y que su médico le había recomendado que se tomara un día libre por enfermedad para cuidar de su salud mental. Trató de encontrar a alguien que cubriera su turno, como se suele esperar de los trabajadores de la industria de servicios, y siguió todas las políticas vigentes. El gerente aprobó su día de enfermedad, siempre que proporcione una nota del médico a su regreso.

Dio la casualidad de que Alina se tomó su día de salud mental el día anterior a un tiempo libre previamente aprobado. Necesitaba volar a Seattle después del trabajo para renovar su visa y continuar trabajando en Fairmont. Esto no había interferido con su turno anterior y Alina no esperaba encontrar ningún problema. Esto no impidió que el empleador usara el contenido de las redes sociales de Alina para construir argumentos falsos entre el personal, acusándola de mentir y de usar el día de enfermedad para “divertirse”.

Cuando Alina le entregó a su gerente la nota del médico, su gerente respondió enumerando todas las cosas que Alina tenía que devolver a la empresa y diciéndole que necesitaba desocupar la vivienda del personal en las próximas 72 horas. La habían despedido.

Fairmont no solo combinó una cita de inmigración con su día de enfermedad para usarlo en su contra, sino que se negaron a pagarle la compensación que le debían por haber sido despedida sin una causa justa.

Fairmont eligió arbitrariamente ignorar la nota del médico que presentó a pedido de ellos. , porque no estaban de acuerdo con eso. Diríamos que el jefe de alguien no está en una mejor posición para tomar decisiones sobre las necesidades de salud de sus empleados que su propio médico.

Fairmont no debería haber tomado decisiones sobre un empleado basándose en lo que ellos creían que debería haber sido la decisión médica “correcta”.

Alina había trabajado duro en este trabajo durante casi dos años, sin antecedentes de acción disciplinaria en su contra. Estas acusaciones falsas no solo afectaron los sentimientos de Alina, también afectaron su capacidad para asegurarse un empleo futuro. Este había sido el único trabajo que Alina había tenido durante su estadía en Canadá, y ahora, a pesar de años de arduo trabajo, se encontraba sin una referencia.

Además de todo eso, Fairmont también se negó a pagar su compensación por el tiempo de servicio, más comúnmente conocida como indemnización. Bajo la Ley de Normas Laborales, Fairmont pudo despedir a Alina por casi cualquier motivo y sin una causa justa, con su única obligación de pagarle a Alina dos semanas de compensación. Luego, Alina tuvo que presentar una queja a través de la Sección de Normas Laborales en un intento por recuperar esa compensación.

Un par de semanas de sueldo, meses después de lo que necesitaba, difícilmente se puede llamar justicia. Fairmont no pudo abordar las consecuencias negativas del entorno laboral de Alina y luego la castigó por tratar de abordarlas y cuidar de sí misma.

Cuando Alina se negó a la mediación y quiso que Fairmont fuera responsable de cualquier manera, Fairmont pudo ir a sus espaldas, pagar el dinero a la Oficina de Normas de Empleo y hacer que el asunto se considerara “resuelto”. Ella no buscaba una gran suma de dinero. Más bien, un simple reconocimiento de que no había hecho nada malo y una carta de referencia que reflejaba su desempeño durante su tiempo allí. Como muchos trabajadores con los que hablamos, una de las principales preocupaciones de Alina era que ningún otro empleado de Fairmont debería tener que experimentar las mismas cosas que ella.

Alina hizo todo bien. Ella siguió todas las políticas e hizo bien su trabajo. Fairmont no logró reducir la cantidad de daño que estaba experimentando como resultado de la intimidación en el trabajo y luego la despidió cuando su salud mental se deterioró como resultado. Desde entonces, Alina se fue de Canadá y no ha podido encontrar justicia a través de los procesos de denuncia que supuestamente la protegen. Ella quiere que otros trabajadores estén al tanto de estas situaciones, que sepan que no están solos, y espera que ellos también estén empoderados para hablar sobre lo dañina e injusta que es la falta de protección para los trabajadores.

Mientras trabajaba en Canadá, Alina no tenía suficiente protección para asegurarse de que su empleador no la sometiera a intimidación y acoso. Según las normas laborales, no tenía derecho a tomarse un día de enfermedad pagado. Y ella no tenía derecho a un trabajo. El único derecho que tenía, era a 3 semanas de paga, que el empleador violó la ley al negarse a pagar.

Cuando Fairmont se mostró reacio a seguir las leyes que ya estaban vigentes al despedir a Alina, ¿cómo podemos esperar que ellos y otros empleadores vayan más allá de eso? La actual falta de protección para los trabajadores solo funciona para permitir que los empleadores continúen haciéndolo con sus trabajadores. Cuando los empleados no tienen derecho a días pagados por enfermedad y no tienen derecho a un trabajo, ¿qué impide que los empleadores despidan a personas una y otra vez? Desafortunadamente, esta es una experiencia común. Alina y otros trabajadores que han estado en esta posición merecen algo mejor y tú también mereces algo mejor.

Viernes, 2 de abril de 2021

Aguantar el acoso para seguir trabajando

Soportar el acoso nunca debería ser “parte del trabajo”. Desafortunadamente, en BC no es raro que los trabajadores experimenten connotaciones sexuales implícitas o explícitas no deseadas. Uno de los trabajadores a los que hemos apoyado recientemente ha compartido con nosotros que “un cliente me pidió que me bajara la mascarilla y dijo que así sabría cuánto darme de propina”. Jackie (su nombre real se ha mantenido en el anonimato por razones de privacidad) experimentó una promesa inapropiada de recompensa financiera a cambio de acoso.

“Realmente nunca me quejé de eso porque no quiero ser condenado al ostracismo por hablar”, nos dijo Jackie.
WorkSafe BC acepta el acoso sexual y la intimidación bajo su disposición de estrés mental (si el abuso está relacionado con el trabajo). También les corresponde a los empleadores tener un sistema de prevención, protección y procedimientos contra el acoso. Sin embargo, incluso con regulaciones que previenen el acoso sexual en el lugar de trabajo, es menos probable que los trabajadores marginados sistémicamente presenten una queja debido al temor de enfrentar repercusiones y las dificultades resultantes; como la pérdida de empleo.

Las mujeres marginadas están representadas de manera desproporcionada en los sectores de empleo precario donde hay pocas protecciones contra el despido repentino, sin importar cuánto tiempo hayan trabajado allí. Cuando ocurre un despido injustificado, también es menos probable que presenten una queja contra el empleador después del evento mientras buscan una nueva fuente de ingresos. La calidad de nuestras leyes de protección laboral actuales, en combinación con la forma en que nuestro sistema está diseñado para aquellos que son agraviados, limita efectivamente el acceso a la justicia para muchos en un sentido muy realista. Nos gustaría elevar los estándares y mejorar nuestras experiencias como una red fuerte y creciente de trabajadores unidos pero no sindicalizados.

A todos los trabajadores que han enfrentado acoso o abuso sexual en el lugar de trabajo o por un compañero de trabajo o gerente, ¡los escuchamos y les creemos!

Viernes, 26 de marzo de 2021

Despedido por solicitar salarios faltantes

Cuando Jane, una ex empleada del restaurante Rebar, pidió su salario en el otoño de 2020, el empleador la despidió, le envió mensajes de texto intimidantes, ignoró cualquier solicitud adicional de salario e ignoró las cartas de WSN. A Jane le faltaba el salario de todo un verano.

El jefe de Jane sabía que las protecciones laborales para los trabajadores con salarios bajos en Columbia Británica son prácticamente inexistentes, y utilizaron esta brecha para descuidar sus obligaciones con el empleado.

Uno de los textos decía: “Siguiendo las pautas de la ley laboral sobre indemnizaciones, un empleador puede rescindir los servicios de un empleado en cualquier momento, sin necesidad de razón”. Luego, el empleador le recomendó a Jane que ‘presentara un reclamo ante la rama de normas laborales’ si quería obtener un pago por su trabajo, retrasando cualquier repercusión financiera y dejando al empleado en el limbo.

Pero cuando tiene el apoyo del poder colectivo de los trabajadores detrás suyo, no tiene nada que temer. Al final, fueron los más de 160 firmantes de la petición los que llamaron su atención y, un par de horas después de publicar nuestra petición, el empleador se acercó a la trabajadora y acordó pagarle. Gracias a una increíble demostración de cuidado y apoyo por parte de la comunidad, los miembros de la Worker Solidarity Network completaron sus esfuerzos llegando en equipo al Restaurante Rebar para recoger un sobre en nombre de la trabajadora, que contenía su salario faltante, en su totalidad. justo antes de Navidad.

“Es una locura para mí que después de meses de intentos de rectificar esto sin respuesta, se necesitó vergüenza social para finalmente obligarlo a hacer lo correcto. Realmente espero que todo esto lo haga pensar dos veces la próxima vez que despida a alguien sin explicación y sin salario, pero no estoy seguro de que así sea. Lo vi hacer esto a dos empleados antes que yo mientras trabajaba allí, y todos se fueron en silencio. Estoy muy agradecido a los miembros del equipo de la red de solidaridad con los trabajadores por luchar por mí en esto y espero que mi experiencia anime a otros a buscar justicia y luchar por sus derechos en una industria que hasta ahora tiene que llegar a proteger a sus trabajadores. ” – Antiguo empleado de Rebar

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¿Sabías?


Actualmente, los estándares laborales de BC (nuestras leyes que establecen un mínimo de derechos) se ven así:

  • Empleadores en BC no hacer necesita tener una “causa justa” para despedirlo
  • Dentro de los primeros 3 meses de empleo (el “período de prueba”) un empleador puede despedirlo sin avisarle con anticipación o sin una razón .
  • Después de 3 meses, un empleador debe (a) notificarle por escrito con anticipación, o (b) pagarle una compensación dependiendo de cuánto tiempo haya trabajado para ellos (también pueden hacer una combinación de a y B).

Si estás despedido sus derechos de pago o notificación por escrito anticipada se ven así:

  • Después de 3 meses = 1 semana de pago y / o 1 semana de anticipación
  • Después de 12 meses = 2 semanas de pago y / o 2 semanas de anticipo
  • Después de 3 años = pago de 3 semanas y / o aviso de 3 semanas
  • Más allá de los 3 años = agregue una semana adicional de pago / o un aviso con semanas de anticipación hasta un máximo de 7.

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