Histoires de travailleurs

Les histoires suivantes font partie d’une série d’expériences personnelles de licenciement qui nous ont été soumises par des travailleurs de partout en Colombie-Britannique, soulignant pourquoi ils méritent une meilleure législation sur la protection de l’emploi.

Les vendredis #FiredUp nous publierons une nouvelle histoire! Avez-vous une histoire à partager? Contactez-nous ou soumettez-en un anonymement via notre enquête sur la protection de l’emploi . Ou utilisez le hashtag #FiredUp sur Twitter et identifiez-nous @WorkerSol_BC

Vendredi 7 mai 2021

Licencié pour avoir exprimé son mécontentement à des collègues au sujet des conditions

Pendant plus de 2 ans, j’ai été une employée fidèle et dévouée à temps partiel dans un conglomérat d’entreprise. C’était un travail que j’ai pris pour gagner de l’argent supplémentaire et me donner quelque chose à faire pendant que notre jeune fils commençait l’école. Il payait le salaire minimum et n’était pas exactement le travail le plus glamour. En fait, en tenant compte de l’inflation, je suis presque sûr que j’ai gagné plus d’argent avec mon travail quand j’étais au lycée il y a près de 25 ans. Mais – parce que je ne suis pas une personne horrible, j’ai fait du bon travail, je n’ai appelé malade que lorsque j’étais réellement malade, et j’ai noué de bonnes relations avec les clients et les collègues. La structure de rémunération a commencé au salaire minimum, et augmente chaque année à unaximum de 16,00 $ / h, sauf si vous êtes un détenteur de clé, alors vous obtenez un supplément de 1,00 $. Malgré cela, nos salaires n’ont jamais augmenté, sauf finalement lorsque le salaire minimum a augmenté en Colombie-Britannique.

J’ai commencé à googler le magasin et je n’ai pas pu m’empêcher de remarquer que depuis que j’avais commencé, les critiques positives sur Internet pour le magasin ont lentement commencé à augmenter. Bien sûr, ce n’est pas quelque chose que le siège social a jamais reconnu ou reconnu.

Travailler pour cette entreprise tout au long de la pandémie n’a pas été facile. Vous avez dû faire face à beaucoup de degrés divers de conformité, de théories du complot, et vous pouviez ressentir l’augmentation de l’anxiété sociale générale.

En plus de naviguer dans la perception variée de la pandémie du public, nous avions des attentes de rendement extrêmement élevées à atteindre; à la fois dans les ventes et les inscriptions aux «cartes de fidélité». On nous a rappelé quotidiennement d’augmenter nos chiffres en termes d’inscriptions et de swipes de cartes de fidélité. Des notes ont été affichées partout, des statistiques hebdomadaires ont été imprimées, certaines sont embarrassantes juste derrière la caisse enregistreuse pour que le public puisse les voir!

Qu’y avait-il pour nous de bien faire? Tu l’as deviné! Rien! Les seules personnes qui bénéficieraient de notre performance étaient la direction. Ils recevraient des bonus de plusieurs dizaines de milliers de dollars si leur magasin respectait diverses mesures. La plupart du temps, ces choses n’étaient même pas sous notre contrôle.

Je suis allé travailler un jour sur une autre scène de crime de «rappels doux» postés derrière la caisse, alors j’ai décidé de répondre.

J’ai écrit, du même ton qui nous était adressé, pour m’assurer que nous augmentions tous nos ventes afin que le responsable régional puisse obtenir son gros bonus! J’ai aussi pris quelques bouts de papier pour écrire des messages similaires et les ai postés dans notre salle privée du personnel, principalement pour faire rire mes collègues mais aussi pour être comme, wtf? Pourquoi est-ce que seule la direction bénéficie financièrement de notre performance? Nous devrions être mieux payés pour commencer et notre travail acharné devrait nous amener à partager au moins un minimum des bénéfices qui résultent des programmes dans lesquels nous sommes formés et que nous sommes censés exécuter.

Quoi qu’il en soit, je pensais que j’étais assez intelligent et je n’y pensais plus. Pour faire court, le responsable régional est arrivé à l’improviste, l’a vu et était furieux. Lors de mon prochain quart de travail, les RH étaient au téléphone et voulaient me parler. Sûr! Génial! J’adorerais avoir une discussion à ce sujet.

Il n’y a pas eu de discussion. J’ai été informé que je faisais l’objet d’une enquête pour vandalisme. Sauf que j’ai admis ce que j’ai écrit et je l’ai maintenu, donc il n’y avait vraiment rien à enquêter. J’ai maintenu ce que j’ai écrit et déploré le déséquilibre de la structure salariale et le fait que nous sommes payés à la poubelle et traités de la même manière. Personne ne se souciait de reconnaître à quel point nous nous débrouillons ou que les clients sont fidèles parce qu’ils aiment le personnel, pas la carte de points. Ils m’ont demandé pourquoi je pensais que c’était mon rôle d’informer mes pairs sur la structure des bonus et est-ce que je comprends les valeurs de l’entreprise etc., etc. J’ai été reculé dans un coin et je me suis levé et je suis parti. J’ai été suspendu avec solde pendant qu’ils menaient leur «enquête», bien qu’il n’y ait pas eu beaucoup d’enquête à mener.

On m’a dit de venir pour mon prochain quart de travail prévu, où une autre personne des ressources humaines m’attendait, cette fois m’informant que j’étais immédiatement licencié pour atteinte à la propriété de l’entreprise et pour mon «comportement non coopératif» envers les ressources humaines.

J’ai refusé de m’excuser et c’était le clou dans mon cercueil d’emploi à temps partiel.

Quelle est la leçon apprise ici? Eh bien, pour moi, j’ai appris que les entreprises sont encore pires que je ne le pensais au départ. Ne vous mettez pas entre une entreprise et ses marges bénéficiaires, ne remettez pas en question l’inégalité des travailleurs VS. cadres. Je souhaite que mon message soit de refuser de travailler pour une entreprise qui fait passer les droits et le bien-être des travailleurs avant les profits, mais malheureusement, beaucoup de gens n’ont pas le luxe de s’en tenir à l’homme. C’est pourquoi les personnes à bas salaires continuent d’être exploitées et pourquoi le gouvernement doit intervenir et s’assurer que les travailleurs ne peuvent pas simplement être licenciés pour avoir exigé de meilleurs salaires et / ou de meilleures conditions.

Vendredi 23 avril 2021

Licencié pour avoir posé des questions sur le statut d’emploi, après plus de 40 heures de formation non rémunérée

Un ancien employé de Rumble Boxing Studio raconte comment son ancien employeur n’a pas respecté ses droits en tant qu’employé.

Après des mois de pratiques douteuses comme l’absence de salaire, ce travailleur (qui a choisi de garder l’anonymat) a commencé à poser quelques questions. Rumble a répondu aux préoccupations en mettant fin à leur emploi, sans préavis ni indemnité.

Lorsque ce travailleur s’est intéressé à trouver un emploi chez Rumble, il a découvert que l’une des conditions pour être considéré pour le poste était de suivre une formation, comprenant environ 40 heures de travail, sans aucun salaire. Ils ont travaillé la semaine de «formation» non rémunérée et on leur a dit qu’un contrat à temps plein allait arriver.

En attendant la parution de ce contrat, le travailleur nous raconte que Rumble leur a demandé de revenir pour effectuer de plus en plus de travail, sans que cela ne soit payé. On leur site Internet en dessous de Carrières il déclare actuellement que «tous ceux qui travaillent chez Rumble Boxing ont toujours faim de plus. Vous ne vous installez jamais et rien n’est jamais «assez bon».

Selon le travailleur, ce n’était pas un incident isolé, c’était la pratique de Rumble sur tous leurs sites. Les gens ont consacré des heures de travail acharné, ont assisté et organisé des événements, donné des cours, fait des séances photo promotionnelles et amené de nouveaux clients à Rumble, le tout sans compensation financière.

Personne ne devrait être mis dans la position de renoncer à ses droits pour le potentiel d’un emploi, et tout le monde n’est pas en mesure de pouvoir facilement en refuser un.

Après quelques mois de travail pour Rumble, ils ne se sont pas plaints, n’ont pas repoussé et n’ont pas provoqué de scène. Ils ont simplement demandé à leur responsable s’ils pouvaient enfin recevoir le contrat qui leur avait été promis. Leur responsable leur a envoyé un contrat et, soulagés, ils l’ont signé et renvoyé. (Le contrat du travailleur de Rumble indiquait qu’une partie de la rémunération d’un futur employé serait déterminée par son rendement pendant la formation). Après l’avoir renvoyé signé, Rumble se tut.

Quelques jours plus tard, le travailleur a remarqué qu’un événement du personnel avait lieu et a envoyé à son responsable un message lui demandant à quelle heure ils devraient être là pour cela.

Leur responsable a répondu en disant que l’événement était réservé au personnel. Le travailleur a alors mentionné qu’il avait reçu un contrat et l’avait renvoyé signé. Mais peu de temps après avoir posé cette question, le travailleur a cessé d’entendre l’employeur – et n’a plus eu de nouvelles depuis.

Ce travailleur aimerait que les autres sachent, en particulier ceux qui sont employés dans des entreprises avec le même propriétaire, qu’ils ne sont pas seuls et que, d’après leur expérience, ces conditions ne changeront pas davantage dans leur emploi. Ils aimeraient également avertir les autres que cet employeur a l’habitude d’utiliser la promesse d’un contrat de travail pour convaincre les gens d’effectuer un travail non rémunéré – parfois pendant des mois!

Le travailleur a déclaré que Rumble n’avait même pas reconnu que leurs travailleurs étaient des employés; ils leur ont dit qu’ils étaient des entrepreneurs indépendants et, pour cette raison, ils ont refusé de respecter les exigences fondamentales de la Loi sur les normes d’emploi; Rumble n’a pas payé les vacances, les heures supplémentaires ou les jours fériés. Pendant leur séjour là-bas, ce travailleur n’a reçu aucun salaire de leur part! L’emploi stable que Rumble leur a promis n’est jamais venu.

Le travailleur aimerait également que les personnes qui posent des questions sur leur emploi ou qui se défendent ne pas avoir à s’inquiéter d’être licenciées, et que les employeurs soient tenus responsables lorsqu’ils ripostent dans ces situations.

La Loi sur les normes d’emploi n’empêche pas les employeurs de licencier leurs employés pour des raisons qui n’ont rien à voir avec un mauvais rendement, et ils n’ont pas besoin de prouver qu’ils avaient un «juste motif» de licencier qui que ce soit. Les travailleurs peuvent être licenciés, et le font trop souvent, parce qu’ils se sont défendus lorsque leur employeur les maltraite.

Cela est particulièrement pertinent maintenant, lorsque de nombreuses personnes ont un besoin urgent d’un emploi et peuvent accepter des conditions de travail qu’elles n’auraient pas autrement. Il n’est peut-être pas rare dans l’industrie pour un employeur d’utiliser la promesse d’un emploi pour bénéficier d’un travail non rémunéré et d’étouffer la voix de ses travailleurs lorsqu’ils s’expriment, mais cela est épouvantable et injuste. Les travailleurs savent que c’est mal et ils savent qu’ils méritent mieux. Ce dont ils ont besoin maintenant, ce sont des protections de l’emploi qui leur permettent d’y remédier sans risquer leur gagne-pain.

Vendredi 9 avril 2021

Licencié pour avoir besoin d’une journée de santé mentale

Ce vendredi #FiredUp, une ancienne employée du Fairmont Chateau Whistler partage son expérience d’avoir été congédiée de façon inattendue par son employeur après 3 ans lorsque, en raison de l’incapacité de son employeur à aborder un environnement de travail toxique, le stress auquel elle était confrontée au travail l’a amenée à ne prendre qu’un jour de congé. de travail pour prendre soin de sa santé mentale.

Ayant déménagé au Canada pour travailler avec un visa temporaire, Alina a été embauchée par Fairmont Chateau Whistler en mai 2018. Au cours des 3 années où elle a travaillé là-bas, Alina a bien fait dans son poste, et Fairmont le savait. Année après année, ils ont renouvelé son contrat, lui donnant une augmentation bien méritée et, à l’occasion, une promotion.

Tout au long de ses derniers mois d’emploi, certains des collègues d’Alina ont commencé à la maltraiter et lui ont rendu difficile de faire son travail. Alina a fait ce que beaucoup d’autres feraient dans cette situation et a soulevé le problème avec ses supérieurs.

Ses superviseurs ont prévu des réunions et ont demandé au personnel de se parler, mais après avoir fait plusieurs allers-retours, l’employeur n’a pas résolu le problème et l’intimidation et le harcèlement n’ont pas cessé. Alina trouvait de plus en plus difficile de travailler à un emploi qu’elle aimait et espérait rester, non seulement pour sa carrière, mais aussi comme exigence de son visa.

Finalement, après une journée particulièrement difficile d’intimidation et de harcèlement au travail, Alina a dit à son supérieur qu’elle avait des difficultés et que son médecin lui avait recommandé de prendre un jour de congé de maladie pour prendre soin de sa santé mentale. Elle a essayé de trouver quelqu’un pour couvrir son quart de travail, comme on l’attend généralement des travailleurs du secteur des services, et a suivi toutes les politiques en place. Le directeur a approuvé son congé de maladie, à condition qu’elle fournisse une note du médecin à son retour.

Il se trouve qu’Alina a pris sa santé mentale la veille d’un congé préalablement approuvé. Elle devait se rendre à Seattle après le travail, afin de renouveler son visa et de continuer son emploi chez Fairmont. Cela n’avait pas interféré avec son quart de travail précédent et Alina ne s’attendait pas à rencontrer de problèmes. Cela n’a pas empêché l’employeur d’utiliser le contenu des médias sociaux d’Alina pour construire de faux arguments parmi le personnel, l’accusant de mentir et d’utiliser la journée de maladie pour “ faire la fête ”.

Lorsqu’Alina a fourni à son responsable la note du médecin, son responsable a répondu en énumérant toutes les choses qu’Alina devait retourner à l’entreprise et en lui disant qu’elle devait quitter le logement du personnel dans les 72 heures suivantes. Elle avait été licenciée.

Non seulement Fairmont a confondu un rendez-vous d’immigration avec son congé de maladie pour l’utiliser contre elle, mais ils ont refusé de lui verser l’indemnité qui lui était due pour avoir été congédiée sans motif valable.

Fairmont a choisi arbitrairement de ne pas tenir compte de la note du médecin qu’elle a produite à leur demande , parce qu’ils n’étaient pas d’accord avec cela. Nous dirions que le patron de quelqu’un n’est pas mieux placé pour prendre des décisions concernant les besoins de santé de ses employés que son propre médecin.

Fairmont n’aurait absolument pas dû prendre de décisions concernant un employé en se fondant sur ce qu’il croyait que la «bonne» décision médicale aurait dû être.

Alina avait travaillé dur à ce poste pendant près de deux ans ans, sans antécédents de mesures disciplinaires à son encontre. Ces fausses accusations n’ont pas seulement affecté les sentiments d’Alina, elles ont également affecté sa capacité à obtenir un emploi futur. C’était le seul emploi qu’Alina avait occupé pendant son séjour au Canada, et maintenant, malgré des années de travail acharné, elle s’est retrouvée sans référence.

En plus de tout cela, Fairmont a également refusé de lui verser une indemnité pour ancienneté, plus communément appelée indemnité de départ. En vertu de la Loi sur les normes d’emploi, Fairmont a été en mesure de congédier Alina pour presque n’importe quelle raison, et sans motif valable, leur seule obligation étant de verser à Alina deux semaines d’indemnisation. Alina a ensuite dû déposer une plainte auprès de la Direction des normes d’emploi pour tenter de récupérer cette indemnité.

Quelques semaines de salaire à venir des mois plus tard que le moment où elle en avait besoin ne peuvent guère être qualifiées de justice. Fairmont n’a pas réussi à aborder les conséquences négatives de l’environnement de travail d’Alina, puis l’a punie pour avoir tenté de s’y attaquer et de prendre soin d’elle-même.

Lorsqu’Alina a refusé la médiation et a voulu que Fairmont soit tenue responsable de quelque manière que ce soit, Fairmont a pu aller dans son dos, verser l’argent à la Direction des normes d’emploi et faire en sorte que l’affaire soit considérée comme «réglée». Elle n’était pas à la recherche d’une grosse somme d’argent. Plutôt, une simple reconnaissance qu’elle n’avait rien fait de mal, et une lettre de référence qui reflétait sa performance pendant son séjour là-bas. Comme beaucoup de travailleurs à qui nous parlons, l’une des principales préoccupations d’Alina était qu’aucun autre employé de Fairmont ne devrait avoir à vivre les mêmes choses qu’elle.

Alina a tout fait correctement. Elle a suivi toutes les politiques et a bien fait son travail. Fairmont n’a pas réussi à réduire le nombre de préjudices qu’elle subissait à la suite de l’intimidation au travail, puis l’a congédiée lorsque sa santé mentale en a souffert. Alina a depuis quitté le Canada et n’a pas été en mesure de trouver justice grâce aux processus de plainte censés la protéger. Elle veut que les autres travailleurs soient conscients de ces situations, sachent qu’ils ne sont pas seuls, et elle espère qu’eux aussi seront habilités à dénoncer à quel point le manque de protection des travailleurs est dommageable et injuste.

Pendant qu’elle travaillait au Canada, Alina n’avait pas suffisamment de protection pour s’assurer que son employeur ne la soumettait pas à l’intimidation et au harcèlement. Elle n’avait pas le droit en vertu des normes d’emploi de prendre une journée de maladie payée. Et elle n’avait pas le droit à un emploi. Le seul droit qu’elle avait, c’était à 3 semaines de salaire, que l’employeur enfreignait la loi en refusant de payer.

Alors que Fairmont hésitait à suivre les lois déjà en place lors de la résiliation d’Alina, comment pouvons-nous nous attendre à ce qu’eux et d’autres employeurs fassent bien plus que cela? L’absence actuelle de protections pour les travailleurs ne fonctionne que pour permettre aux employeurs de continuer à le faire à leurs travailleurs. Lorsque les employés n’ont pas droit à des congés de maladie payés et qu’ils n’ont pas droit à un emploi, qu’est-ce qui empêche les employeurs de licencier des gens encore et encore? C’est malheureusement une expérience courante. Alina et les autres travailleurs qui ont occupé ce poste méritent mieux, et vous méritez mieux aussi.

Vendredi 2 avril 2021

Endurer le harcèlement pour conserver son emploi

Le harcèlement durable ne devrait jamais «faire partie du travail». Malheureusement, en Colombie-Britannique, il n’est pas rare que les travailleurs éprouvent des connotations sexuelles implicites ou explicites non désirées. L’un des employés que nous avons récemment aidés a partagé avec nous qu ‘«un client m’a demandé de baisser mon masque et a dit de cette façon qu’il saurait combien me donner un pourboire». Jackie (leur vrai nom a été gardé anonyme pour des raisons de confidentialité) a fait l’expérience d’une promesse inappropriée de récompense financière en échange de harcèlement.

«Je ne m’en suis jamais vraiment plaint parce que je ne veux pas être ostracisé pour avoir pris la parole», nous a dit Jackie.
WorkSafe BC accepte le harcèlement sexuel et l’intimidation en vertu de sa disposition sur le stress mental (si l’abus est lié au travail). Il incombe également aux employeurs de mettre en place un système de prévention, de protection et de procédures contre le harcèlement. Cependant, même avec des réglementations qui empêchent le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les travailleurs systématiquement marginalisés sont moins susceptibles de soulever leur plainte par crainte de subir des répercussions et des difficultés qui en résultent; comme la perte d’emploi.

Les femmes marginalisées sont représentées de manière disproportionnée dans les secteurs d’emploi précaire où il existe peu de protections contre le licenciement soudain, quelle que soit la durée de leur travail. Lorsqu’un congédiement injustifié se produit, ils sont également moins susceptibles de porter plainte contre l’employeur à la suite de l’événement pendant qu’ils recherchent une nouvelle source de revenus. La qualité de nos lois actuelles sur la protection de l’emploi – en combinaison avec la façon dont notre système est conçu pour ceux qui sont lésés – limite effectivement l’accès à la justice pour beaucoup dans un sens très réaliste. Nous aimerions élever les normes et améliorer nos expériences en tant que réseau solide et croissant de travailleurs unis mais non syndiqués.

À tous les travailleurs qui ont été victimes de harcèlement ou d’abus sexuels sur le lieu de travail ou par un collègue ou un directeur, nous vous entendons et nous vous croyons!

Vendredi 26 mars 2021

Licencié pour avoir demandé un salaire manquant

Lorsque Jane, une ancienne employée du restaurant Rebar, a demandé son salaire à l’automne 2020, l’employeur l’a licenciée, lui a envoyé des textes intimidants, ignoré toute nouvelle demande de salaire et ignoré les lettres du WSN. Jane manquait tout un été de salaire.

Le patron de Jane savait que les protections d’emploi pour les travailleurs à faible salaire en Colombie-Britannique sont pratiquement inexistants et ils ont utilisé cet écart pour négliger leurs obligations envers l’employé.

L’un des textes disait: «Conformément aux directives du droit du travail sur les indemnités de départ, un employeur peut mettre fin aux services d’un employé à tout moment, sans raison.» L’employeur a alors conseillé à Jane de «déposer une réclamation auprès de la Direction des normes d’emploi» si elle souhaitait obtenir un paiement pour son travail, retardant les répercussions financières et laissant l’employé dans l’incertitude.

Mais lorsque vous avez le soutien du pouvoir des travailleurs collectifs derrière vous, vous n’avez rien à craindre. En fin de compte, ce sont plus de 160 signataires de la pétition qui ont attiré leur attention et, quelques heures après avoir publié notre pétition, l’employeur a contacté la travailleuse et a accepté de la payer. Grâce à une incroyable démonstration de soins et de soutien de la part de la communauté, les membres du Réseau de solidarité des travailleurs ont complété leurs efforts en arrivant en équipe au restaurant Rebar pour récupérer une enveloppe au nom de la travailleuse, qui contenait son salaire manquant, au complet, juste avant Noël.

«C’est fou pour moi qu’après des mois de tentatives pour rectifier cela sans réponse, il a fallu une honte sociale pour finalement forcer sa main à faire la bonne chose. J’espère vraiment que tout cela lui fera réfléchir à deux fois la prochaine fois qu’il licenciera quelqu’un sans explication ni salaire dû, mais je ne suis pas sûr que ce sera le cas. Je l’ai regardé faire ça à deux employés avant moi pendant que j’y travaillais, et tout le monde est parti tranquillement. Je suis très reconnaissant aux membres de l’équipe du réseau de solidarité des travailleurs d’avoir combattu pour moi à ce sujet et j’espère que mon expérience encouragera les autres à demander justice et à lutter pour leurs droits dans une industrie qui a jusqu’à présent à faire de la protection de ses travailleurs. ” – Ancien employé de Rebar

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Le saviez-vous?


À l’heure actuelle, les normes d’emploi de la Colombie-Britannique (nos lois qui fixent un strict minimum de droits) ressemblent à ceci:

  • Employeurs en Colombie-Britannique ne pas besoin d’avoir une «juste cause» pour vous licencier
  • Dans les 3 premiers mois d’emploi (la «période probatoire») un employeur peut vous licencier sans vous donner un préavis ni une raison .
  • Après 3 mois, un employeur doit soit (a) vous donner un préavis écrit, ou (b) vous verser une compensation en fonction de la durée de votre travail (ils peuvent également combiner b).

Si vous êtes viré, vos droits de paiement ou de préavis écrit ressemblent à ceci:

  • Après 3 mois = 1 semaine de salaire et / ou 1 semaine de préavis
  • Après 12 mois = 2 semaines de salaire et / ou 2 semaines d’avance
  • Après 3 ans = 3 semaines de salaire et / ou 3 semaines de préavis
  • Au-delà de 3 ans = ajouter une semaine supplémentaire de paie / ou un préavis de semaines jusqu’à un maximum de 7.

Avez-vous une histoire sur la protection de l’emploi à partager? Contactez-nous ou soumettez-le de manière anonyme via notre enquête .