계약자, 관리자 및 고용의 오해

독립 계약자는 자영업자로 간주되는 반면 직원의 업무는 고용주가 지시합니다. 압도적 인 대다수의 근로자는 고용인으로 특성화되며 고용 기준법에 의해 보호됩니다.

독립 계약자로 특성화되기 위해 고용 기준 부서는 고용주, 계약 또는 다른 어떤 내용이 아닌 작업의 성격을 고려합니다. 독립 계약자는 고용 기준법에 따라 자신의 권리가 보호되지 않기 때문에 보호 수준이 낮은 사람의 수를 최소화하기 위해 규칙이 엄격합니다.

근로자가 독립 계약자로 간주 되려면 근로 관계가 여러 조건을 충족해야합니다. 고용 기준 국은 근로자가 독립 계약자로 올바르게 특성화되었는지 확인하기 위해 4 가지 주요 사항 (아래)을 검토합니다.

종종 근로자를 독립 계약자로 오인하는 고용주는 유연한 근무 시간 및 일정과 같은 일부 조건을 충족하거나 자신의 도구 또는 장비를 사용해야합니다. 이것만으로 당신이 독립 계약자라는 것을 의미하지는 않습니다. 고용을 나타내는 아래 나열된 몇 가지 사항 만 해당되는 경우 이미 고용인으로 간주 될 가능성이 높습니다. 직원으로 간주되기 위해 이러한 모든 조건을 충족 할 필요는 없습니다. 오히려 고용주는 귀하가 직원이 아님을 증명하기 위해 모든 조건을 충족해야합니다.

1. 제어 테스트
고용주가 업무를 통제한다는 것을 나타내는 몇 가지 사항은 다음과 같습니다.

• 휴가를 요청해야 함
• 일정을 따라야 함
• 작업을 수행 할 사람을 고용하려면 허가를 받아야합니다.
• 다른 클라이언트를 가질 수있는 권한을 요청해야 함

일반적으로 상사가 있다고 느끼면 직원 일 가능성이 높습니다.

2. 네 폴드 테스트
이 테스트는 고용주가 근로자에 대한 통제의 정도, 작업을 수행하는 데 필요한 도구 및 공간의 소유권, 근로자의 이익 가능성 및 근로자의 손실 위험을 고려하여 근로자의 독립성을 평가합니다.

일반적으로 다음 조건은 고용을 나타냅니다. 관계:

• 고용주의 도구와 장비를 사용하는 경우
• 고용주의 공간을 사용하는 경우
• 손실의 위험이있는 경우 (예 : 장비에 돈을 쓰거나 공간을 임대하지만 이익을 얻지 못하는 경우) 계약자로서 돈을 잃을 수 있습니다. 직원은 출근시 시간당 임금을받습니다.

3. 통합 테스트
통합 테스트는 작업자가 수행하는 작업이 비즈니스 및 비즈니스 운영에 필수적인지 여부를 고려합니다. 업무가 통합적 일수록 직원이 될 가능성이 높아집니다.

4. 영구성 테스트
직원과 고용주 간의 관계가 영구적 일수록 직원으로 간주 될 가능성이 높아집니다.

관리자는 무엇보다도 초과 근무 수당 및 법정 휴일 수당을 규제하는 고용 기준법 섹션 4에서 면제됩니다. 그러나 섹션 4에서 면제되는지 여부는 고용주가 아닌 관리자의 고용 기준 정의에 따라 결정됩니다. 귀하의 고용 계약서 또는 직함은 관리자라고 말할 수 있지만 귀하의 업무가 특정 기준을 충족하지 않는 한 귀하는 법의 모든 섹션에 의해 보호됩니다.

고려되는 한 가지 주요 요소는 직원을 감독하고 지시하는 것이 귀하의 역할의 주요 기능인지 여부입니다. 당신의 의무가 감독을 포함하는 것으로는 충분하지 않습니다 약간 동료의.

고려해야 할 또 다른 사항은 다른 직원의 근무 조건에 얼마나 영향을 미칠 수 있는지입니다. 효과가 클수록 관리자로 간주 될 가능성이 높아집니다. 예를 들어, 근로자를 고용하고 해고 할 수있는 경우 관리자로 간주 될 가능성이 높아집니다.

일반적으로 관리자라면 몇 가지 제한이 있더라도 상당히 독립적으로 작업을 수행 할 수 있습니다.

관리자이기 때문에 특정 혜택을받지 못한 경우 고용 기준 불만을 제기 할 수 있습니다. 불만 사항이 성공적으로 처리되고 지점이 귀하가 법에 따라 관리자로 간주되지 않는다고 결정하면 누락 된 임금을 회수 할 수 있습니다.