承包商，经理和误工

独立承包商被视为个体经营，而雇员的工作则由雇主指导。 绝大多数工人被定性为雇员，并受到《就业标准法》的保护。

为了成为独立承包商，就业标准处考虑工作的性质，而不是您的雇主，合同或其他任何内容。 由于独立承包商的权利不受《就业标准法》的保护，因此这些规则很严格，以尽量减少受到较少保护的人数。

为了使工人被视为独立承包商，工作关系必须满足几个条件。 就业标准处研究以下四个主要方面，以确定工人是否正确地具有独立承包商的特征。

通常，雇主误以为自己的工人是独立承包商，会满足某些条件，例如弹性工时和时间表，或者要求您使用一些自己的工具或设备。 仅此一项并不意味着您是独立承包商。 如果下面列出的几项表明受聘的事情仅适用于您，那么您很可能已被视为雇员。 您不必满足所有这些条件即可被视为雇员。 相反，雇主必须满足所有条件才能证明您不是雇员。

1.对照测试
表明雇主控制工作的一些事情包括：

• 不得不要求请假
• 必须遵循时间表
• 必须获得雇用人员的许可才能从事这项工作
• 必须征求许可才能拥有其他客户

通常，如果您觉得自己有老板，则很可能是雇员。

2.四折测试
该测试通过考虑用人单位对工人的控制程度，对工具的所有权和执行工作所需的空间，工人获利的机会以及工人遭受损失的风险（如果有）来评估工人的独立性。

通常，以下条件表示受雇关系：

• 如果您使用雇主的工具和设备
• 如果您使用雇主的空间
• 如果您有遭受损失的风险（例如，如果您花钱购买设备或租用空间，但没有获利），那么作为承包商您可能会蒙受损失。 作为雇员，您会因工作而获得时薪。

3.整合测试
集成测试考虑工人执行的工作对于业务和业务运营是否必不可少。 工作越重要，您成为员工的可能性就越大。

4.持久性测试
雇员与雇主之间的关系越持久，您就越有可能被视为雇员。

管理人员不受《就业标准法》第4条的约束，该条规定加班费和法定假日工资等。 但是，是否豁免第4条，是由经理（而非雇主）的《雇佣标准》定义决定的。 您的雇佣协议或职称可能会说是经理，但除非您的工作符合某些条件，否则您将受到该法案所有部分的保护。

要考虑的一个主要因素是，监督和指导员工是否是您角色的主要职能。 您的义务包括指导是不够的 一些您的同事。

需要考虑的另一件事是，您可以对其他员工的工作条件产生多大的影响。 影响越大，就越有可能您被认为是经理。 例如，如果您能够雇用和解雇工人，那将增加您被视为经理的可能性。

通常，即使您有一些限制，但如果您是经理，您将能够相当独立地执行工作。

如果由于您是经理而错过某些福利，则可以提出《就业标准》投诉。 如果投诉成功，并且分支机构根据该法确定您不被视为经理，则您可能能够追回所欠的工资。