قصص العمال

القصص التالية هي جزء من سلسلة من التجارب الشخصية لإنهاء الخدمة التي تم إرسالها إلينا من قبل العمال عبر كولومبيا البريطانية ، مما يبرز سبب استحقاقهم لتشريعات حماية وظيفية أفضل.

يوم الجمعة #FiredUp سننشر قصة جديدة! هل لديك قصة للمشاركة؟ اتصل بنا أو إرسال واحد مجهول من خلال موقعنا مسح حماية الوظيفة . أو استخدم الهاشتاج #FiredUp على تويتر وقم بوضع علامة لنا علىWorkerSol_BC

الجمعة 7 مايو 2021

تم إطلاقه للتعبير عن استيائه لزملاء العمل حول الظروف

لأكثر من عامين ، كنت موظفًا مخلصًا ومتفانيًا بدوام جزئي في مجموعة شركات. لقد كانت وظيفة قمت بها لكسب بعض النقود الإضافية ومنحني شيئًا لأفعله بينما بدأ ابننا الصغير المدرسة. لقد دفعت الحد الأدنى للأجور ولم تكن بالضبط الوظيفة الأكثر روعة. في الواقع ، للتكيف مع التضخم ، أنا متأكد من أنني جنيت المزيد من المال في وظيفتي عندما كنت في المدرسة الثانوية منذ حوالي 25 عامًا. لكن – لأنني لست شخصًا فظيعًا ، قمت بعمل جيد ، لقد اتصلت بالمرض فقط عندما كنت مريضًا بالفعل ، وأقمت علاقات جيدة مع العملاء وزملائي في العمل. بدأ هيكل الأجور بالحد الأدنى للأجور ، ويزيد سنويًا حتى الساعةاقصى 16.00 دولارًا في الساعة ، إلا إذا كنت حامل مفتاح ، فستحصل على 1.00 دولار إضافي. على الرغم من إخبارنا بذلك ، لم ترتفع أجورنا أبدًا ، إلا عندما زاد الحد الأدنى للأجور في كولومبيا البريطانية

لقد بدأت البحث في متجر googling ولم يسعني إلا أن ألاحظ أنه منذ أن بدأت ، بدأت مراجعات الإنترنت الإيجابية للمخزن تزداد ببطء. بالطبع ، لم يكن هذا شيئًا تم التعرف عليه أو الاعتراف به في المكتب الرئيسي.

لم يكن العمل لهذه الشركة طوال فترة الوباء أمرًا سهلاً. كان عليك التعامل مع درجات متفاوتة من الامتثال ونظريات المؤامرة ، ويمكن أن تشعر بزيادة القلق الاجتماعي العام.

بالإضافة إلى التعامل مع التصور المتنوع للجمهور عن الوباء ، كانت لدينا توقعات أداء عالية للغاية لتحقيقها ؛ في كل من المبيعات واشتراكات “بطاقة الولاء”. تم تذكيرنا يوميًا للحصول على أرقامنا فيما يتعلق بالاشتراك في بطاقة الولاء والضربات الشديدة. تم نشر الملاحظات في كل مكان ، وتم طباعة الإحصائيات الأسبوعية ، وبعضها محرج خلف السجل النقدي مباشرة ليراه الجمهور!

ماذا كان لنا أن نفعل بشكل جيد؟ انت حزرتها! لا شيئ! الأشخاص الوحيدون الذين سيستفيدون من أدائنا هم الإدارة. سيحصلون على مكافآت تصل إلى عشرات الآلاف من الدولارات إذا كان متجرهم يلبي مقاييس مختلفة. في معظم الأوقات ، لم تكن هذه الأشياء تحت سيطرتنا.

ذهبت إلى العمل يومًا ما إلى مسرح جريمة آخر من “التذكيرات اللطيفة” معلقة خلف الخزان ، لذلك قررت الرد.

لقد كتبت ، بنفس النبرة التي وجهت إلينا ، للتأكد من أننا جميعًا نرفع مبيعاتنا حتى يتمكن مدير المنطقة من الحصول على مكافأته الكبيرة من الدهون! أخذت أيضًا قطعتين من قصاصات الورق لكتابة رسائل مماثلة ونشرتها في غرفة فريق العمل الخاصة بنا ، في الغالب لإضحاك زملائي في العمل ولكن أيضًا لأكون مثل ، wtf؟ لماذا الإدارة فقط هي التي تستفيد مالياً من أدائنا؟ يجب أن نحصل على رواتب أفضل في البداية ويجب أن يؤدي عملنا الجاد إلى مشاركة جزء بسيط على الأقل من الأرباح الناتجة عن البرامج التي تدربنا عليها ونتوقع تنفيذها.

على أي حال ، اعتقدت أنني كنت ذكيًا جدًا ولم أفكر في أي شيء آخر. باختصار القصة الطويلة ، جاء مدير المنطقة بشكل غير متوقع ورآه وكان غاضبًا. خلال مناوبتي التالية ، كان قسم الموارد البشرية على الهاتف وأراد التحدث معي. بالتأكيد! رائعة! أود إجراء مناقشة حول هذا الموضوع.

لم يكن هناك نقاش. أُبلغت أنه تم التحقيق معي بتهمة التخريب. باستثناء ، اعترفت بما كتبته ووقفت إلى جانبه ، لذلك لم يكن هناك أي شيء للتحقيق فيه. وقفت على ما كتبته وتحسرت على عدم توازن هيكل الأجور وحقيقة أننا نتقاضى نفايات مطلقة ونعامل بنفس الطريقة. لم يهتم أحد بالاعتراف بمدى جودة أدائنا ، أو أن العملاء مخلصون لأنهم يحبون الموظفين ، وليس بطاقة النقاط. سألوني لماذا اعتقدت أنه من دوري أن أبلغ زملائي عن هيكل المكافأة وهل أفهم قيم الشركة وما إلى ذلك ، وما إلى ذلك ، فقد حوصرت في زاوية وقمت وغادرت. تم إيقافي عن العمل مقابل أجر أثناء قيامهم “بالتحقيق” ، رغم أنه لم يكن هناك الكثير من التحقيقات التي يجب إجراؤها.

طُلب مني الحضور في وردية العمل التالية ، حيث كان ينتظرني شخص آخر في الموارد البشرية ، هذه المرة أبلغني أنه تم إنهاء عملي على الفور بسبب تشويه ممتلكات الشركة و “سلوكي غير المتعاون” تجاه الموارد البشرية.

رفضت الاعتذار وكان هذا هو المسمار في نعش العمل بدوام جزئي.

ما هو الدرس المستفاد هنا يا رفاق؟ حسنًا ، لقد تعلمت أن الشركات أسوأ مما كنت أعتقده في البداية. لا تحصل بين شركة وهوامش ربحها ، ولا تشكك في عدم المساواة بين العمال VS. المديرين. أتمنى أن تكون رسالتي هي رفض العمل في شركة تضع حقوق العمال ورفاههم في مقدمة الأرباح ، لكن للأسف لا يملك الكثير من الناس رفاهية التمسك بالرجل. هذا هو السبب في استمرار استغلال ذوي الأجور المنخفضة ولماذا تحتاج الحكومة إلى التدخل والتأكد من عدم إمكانية فصل العمال ببساطة للمطالبة بأجور و / أو شروط أفضل.

الجمعة 23 أبريل 2021

تم طرده لسؤاله عن حالة التوظيف ، بعد أكثر من 40 ساعة من التدريب غير مدفوع الأجر

يشارك موظف سابق في Rumble Boxing Studio قصة حول فشل صاحب العمل السابق في الحفاظ على حقوقه كموظف.

بعد أشهر من الممارسات المشكوك فيها مثل فقدان الأجر ، بدأ هذا العامل (الذي اختار عدم الكشف عن هويته) بطرح بعض الأسئلة. ردت شركة Rumble على المخاوف من خلال إنهاء عملهم ، دون إشعار ، ودون تعويض.

عندما أصبح هذا العامل مهتمًا بالحصول على وظيفة في Rumble ، اكتشفوا أن أحد متطلبات النظر في الوظيفة هو حضور تدريب ، يتكون من 40 ساعة عمل تقريبًا ، بدون أجر مطلقًا. لقد عملوا في أسبوع “التدريب” غير مدفوع الأجر ، وقيل لهم إن عقد بدوام كامل سيأتي في طريقهم.

أثناء انتظار ظهور هذا العقد ، يخبرنا العامل أن Rumble طلب منهم العودة لأداء المزيد والمزيد من العمل ، ولم يدفع أي منهم. ان بهم موقع الكتروني تحت وظائف تنص حاليًا على أن “كل شخص يعمل في Rumble Boxing متعطش دائمًا للمزيد. أنت لا تستقر أبدًا ولا شيء أبدًا “جيد بما فيه الكفاية”.

وفقًا للعامل ، لم يكن هذا حادثًا منفردًا ، بل كانت هذه ممارسة Rumble في جميع مواقعهم. قضى الناس ساعات من العمل الشاق ، وحضروا واستضافوا الأحداث ، وقاموا بتدريس الفصول الدراسية ، وقاموا بالتقاط الصور الترويجية وجلبوا عملاء جدد إلى Rumble ، وكل ذلك بدون تعويض مالي.

لا ينبغي أن يوضع أي شخص في موضع التنازل عن حقوقه مقابل وظيفة محتملة ، وليس كل شخص في وضع يمكنه من رفضه بسهولة.

بعد بضعة أشهر من العمل لدى Rumble ، لم يشتكوا ولم يتراجعوا ولم يتسببوا في حدوث مشهد. لقد سألوا مديرهم ببساطة عما إذا كان بإمكانهم في النهاية استلام هذا العقد الذي تم وعدهم به. أرسل لهم مديرهم عقدًا ، وشعروا بالارتياح ، وقعوه وأعادوه. (أشار عقد العامل من Rumble إلى أن جزءًا من أجر الموظف المستقبلي سيتم تحديده من خلال أدائه أثناء التدريب). بعد إرساله مرة أخرى موقعة ، صمت Rumble.

بعد بضعة أيام ، لاحظ العامل أن هناك حدثًا للموظفين ، وأرسل رسالة إلى مديره يسأله عن الوقت الذي يجب أن يكون هناك من أجله.

رد مديرهم بالقول إن الحدث كان للموظفين فقط. ثم ذكر العامل أنه حصل على عقد وأعادته موقعة. لكن بعد وقت قصير من طرح هذا السؤال ، توقفت العاملة عن الاستماع إلى صاحب العمل – ولم تسمع أي أخبار منهم منذ ذلك الحين.

يود هذا العامل أن يعرف الآخرون ، خاصة أولئك الذين يعملون في أعمال مع نفس المالك ، أنهم ليسوا وحدهم ، وأن هذه الظروف ، بناءً على خبرتهم ، لن تتغير أكثر في عملهم. كما يودون تحذير الآخرين من أن صاحب العمل هذا يمارس استخدام الوعد بعقد عمل لإقناع الناس بأداء عمل غير مدفوع الأجر – أحيانًا لأشهر!

قال العامل إن شركة Rumble أيضًا لم تدرك حتى أن عمالها موظفين ؛ أخبروهم أنهم متعاقدون مستقلون ، ولهذا السبب رفضوا التمسك بالمتطلبات الأساسية لقانون معايير التوظيف ؛ لم يدفع Rumble إجازة أو عمل إضافي أو أجر عطلة رسمية. خلال فترة وجودهم هناك ، لم يتلق هذا العامل أي أجر منهم على الإطلاق! العمل المستقر الذي وعدهم به Rumble لم يأتِ أبدًا.

يود العامل أيضًا ألا يضطر الأشخاص الذين يطرحون أسئلة حول عملهم أو يدافعون عن أنفسهم إلى القلق بشأن طردهم ، وأن يُحاسب أصحاب العمل عندما ينتقمون في تلك المواقف.

لا يمنع قانون معايير التوظيف أرباب العمل من إقالة موظفيهم لأسباب لا علاقة لها بالأداء الضعيف ، ولا يحتاجون إلى إثبات أن لديهم “سببًا عادلًا” لفصل أي شخص. يمكن للعمال ، وفي كثير من الأحيان ، أن يُطردوا بسبب دفاعهم عن أنفسهم عندما يسيء صاحب العمل معاملتهم.

هذا مهم بشكل خاص الآن ، عندما يكون الكثير من الناس في حاجة ماسة إلى وظيفة وقد يقبلون ظروف عمل لم يكونوا ليقبلوها لولا ذلك. قد لا يكون من غير المألوف في الصناعة أن يستخدم صاحب العمل الوعد بوظيفة للاستفادة من العمل غير المأجور ، وخنق أصوات عمالهم عندما يتحدثون ، ولكن ذلك هو مروعة وظالمة. يعرف العمال أنه خطأ ، ويعرفون أنهم يستحقون أفضل. ما يحتاجون إليه الآن هو حماية العمل التي تمكنهم من معالجتها دون المخاطرة بمعيشتهم.

الجمعة 9 أبريل 2021

تم إطلاقه بسبب الحاجة إلى يوم للصحة العقلية

هذه الجمعة #FiredUp ، تشارك موظفة سابقة في فيرمونت شاتو ويسلر (Fairmont Chateau Whistler) تجربتها عندما طُردت بشكل غير متوقع من قبل صاحب عملها بعد 3 سنوات ، نتيجة لفشل صاحب عملها في معالجة بيئة العمل السامة ، أدى الإجهاد الذي واجهته في العمل إلى أخذ إجازة ليوم واحد فقط. من العمل لرعاية صحتها العقلية.

بعد أن انتقلت إلى كندا للعمل بتأشيرة مؤقتة ، تم تعيين ألينا من قبل فيرمونت شاتو ويسلر في مايو 2018. على مدار السنوات الثلاث التي عملت فيها هناك ، كان أداء ألينا جيدًا في منصبها ، وعرف فيرمونت ذلك. وعامًا بعد عام ، جددوا عقدها ، وأعطوها علاوة مستحقة ، وأحيانًا ترقية.

خلال الأشهر القليلة الماضية من العمل ، بدأ بعض زملاء عمل ألينا في معاملتها بشكل سيء وجعلوا من الصعب عليها القيام بعملها. فعلت ألينا ما كان سيفعله الكثيرون في هذه الحالة وأثارت القضية مع المشرفين عليها.

حدد المشرفون اجتماعاتها ، وطلبوا من الموظفين التحدث مع بعضهم البعض ، ولكن بعد أن ذهبوا ذهابًا وإيابًا عدة مرات ، لم يحل صاحب العمل المشكلة ، ولم يتوقف التنمر والمضايقة. وجدت ألينا صعوبة متزايدة في العمل في وظيفة كانت تستمتع بها وتأمل البقاء فيها ، ليس فقط من أجل حياتها المهنية ، ولكن أيضًا كشرط للحصول على التأشيرة.

أخيرًا ، بعد يوم صعب بشكل خاص من التنمر والمضايقات في العمل ، أخبرت ألينا مديرها أنها كانت تكافح وأن طبيبها نصحها بأخذ إجازة مرضية من العمل لرعاية صحتها العقلية. حاولت العثور على شخص يغطي نوبتها ، كما هو متوقع عادةً من العاملين في صناعة الخدمات ، واتبعت جميع السياسات المعمول بها. وافق المدير على يوم مرضها ، طالما أنها قدمت مذكرة من الأطباء عند عودتها.

لقد حدث فقط أن Alina أخذت صحتها العقلية في اليوم السابق لبعض الإجازة التي تمت الموافقة عليها مسبقًا. كان عليها السفر إلى سياتل بعد العمل لتجديد تأشيرتها ومواصلة عملها في فيرمونت. لم يتدخل هذا في نوبتها السابقة ، ولم تتوقع ألينا مواجهة أي مشاكل. لم يمنع هذا صاحب العمل من استخدام محتوى من وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بـ Alina لبناء حجج كاذبة بين الموظفين ، متهمًا إياها بالكذب واستخدام يوم المرض في “الحفلة”.

عندما زودت ألينا مديرها بمذكرة الطبيب ، استجاب مديرها من خلال سرد جميع الأشياء التي يتعين على ألينا إعادتها إلى الشركة ، وإخبارها أنها بحاجة إلى إخلاء سكن الموظفين خلال الـ 72 ساعة القادمة. لقد تم طردها.

لم تكتف فيرمونت بخلط موعد الهجرة مع يوم مرضها لاستخدامه ضدها ، بل رفضوا أن يدفعوا لها التعويض الذي كان مستحقًا لها لإنهائها دون سبب وجيه.

اختارت فيرمونت بشكل تعسفي تجاهل مذكرة الطبيب التي قدمتها بناءً على طلبهم و لأنهم لم يوافقوا عليه. قد نجادل بأن رئيس شخص ما ليس في وضع أفضل لاتخاذ قرارات بشأن الاحتياجات الصحية لموظفيهم من طبيبهم.

لا ينبغي لفيرمونت مطلقًا أن تتخذ قرارات بشأن أحد الموظفين بناءً على ما يعتقدون أنه كان ينبغي أن يكون القرار الطبي “الصحيح”.

عملت ألينا بجد في هذه الوظيفة لما يقرب من عامين سنوات ، مع عدم وجود سجل إجراءات تأديبية ضدها. لم تؤثر هذه الاتهامات الكاذبة على مشاعر ألينا فحسب ، بل أثرت أيضًا على قدرتها على تأمين عمل في المستقبل. كانت هذه هي الوظيفة الوحيدة التي شغلتها ألينا خلال فترة وجودها في كندا ، والآن ، على الرغم من سنوات العمل الشاق ، وجدت نفسها بدون مرجع.

بالإضافة إلى كل ذلك ، رفضت فيرمونت أيضًا دفع تعويضها عن مدة الخدمة ، والتي يشار إليها بشكل أكثر شيوعًا باسم إنهاء الخدمة. بموجب قانون معايير التوظيف ، كان فيرمونت قادرًا على طرد ألينا لأي سبب تقريبًا ، وبدون سبب عادل ، مع التزامهم الوحيد بدفع تعويض لمدة أسبوعين لـ Alina. ثم اضطرت ألينا إلى تقديم شكوى من خلال فرع معايير التوظيف في محاولة لاسترداد هذا التعويض.

بعد أسبوعين من الدفع بعد أشهر مما كانت عليه عندما احتاجته ، بالكاد يمكن اعتبار العدالة. فشلت فيرمونت في معالجة النتائج السلبية لبيئة عمل ألينا ، ثم عاقبتها على محاولتها التعامل معها والعناية بنفسها.

عندما رفضت ألينا الوساطة وأرادت أن يتحمل فيرمونت المسؤولية بأي شكل من الأشكال على الإطلاق ، كان فيرمونت قادرًا على التراجع عنها ودفع الأموال لفرع معايير التوظيف واعتبار الأمر “تسوية”. لم تكن تسعى للحصول على مبلغ كبير من المال. بدلاً من ذلك ، اعتراف بسيط بأنها لم ترتكب أي خطأ ، وخطاب مرجعي يعكس أدائها خلال فترة وجودها هناك. مثل العديد من العمال الذين تحدثنا إليهم ، كان أحد اهتمامات Alina الأساسية هو عدم اضطرار أي موظف آخر في فيرمونت إلى تجربة نفس الأشياء التي مرت بها.

فعلت ألينا كل شيء بشكل صحيح. اتبعت جميع السياسات ، وأدت عملها بشكل جيد. فشلت فيرمونت في تقليل مقدار الأذى الذي كانت تعانيه نتيجة التنمر في العمل ، ثم فصلتها عندما عانت صحتها العقلية نتيجة لذلك. منذ ذلك الحين ، غادرت ألينا كندا ولم تتمكن من تحقيق العدالة من خلال إجراءات الشكوى التي من المفترض أن تحميها. إنها تريد أن يكون العمال الآخرون على دراية بهذه المواقف ، وأن يعرفوا أنهم ليسوا وحدهم ، وتأمل أن يتم تمكينهم أيضًا للتحدث علنًا عن مدى الضرر والظلم الذي يسببه الافتقار إلى حماية العمال.

أثناء عملها في كندا ، لم يكن لدى ألينا ما يكفي من الحماية لضمان أن صاحب عملها لم يعرضها للتنمر والمضايقة. لم يكن لديها الحق بموجب معايير التوظيف في الحصول على يوم مرض مدفوع الأجر. ولم يكن لديها الحق في وظيفة. كان الحق الوحيد الذي كانت تتمتع به ، هو الحصول على أجر 3 أسابيع ، أن رب العمل خالف القانون برفضه الدفع.

عندما كان فيرمونت مترددًا في اتباع القوانين المعمول بها بالفعل عند إنهاء ألينا ، كيف يمكننا أن نتوقع منهم وأرباب العمل الآخرين أن يذهبوا إلى أبعد من ذلك؟ يعمل النقص الحالي في الحماية للعمال فقط على السماح لأصحاب العمل بمواصلة فعل ذلك لعمالهم. عندما لا يكون للموظفين الحق في إجازة مرضية مدفوعة الأجر ، ولا يحق لهم الحصول على وظيفة ، ما الذي يمنع أصحاب العمل من طرد الموظفين مرارًا وتكرارًا؟ هذه تجربة شائعة للأسف. تستحق ألينا والعاملين الآخرين الذين كانوا في هذا المنصب أفضل من ذلك ، وأنت تستحق الأفضل أيضًا.

الجمعة 2 أبريل 2021

تحمل المضايقات للبقاء في العمل

يجب ألا يكون التحرش الدائم “جزءًا من الوظيفة”. لسوء الحظ ، ليس من غير المألوف في كولومبيا البريطانية أن يواجه العمال إيحاءات جنسية ضمنية أو صريحة غير مرغوب فيها. أخبرنا أحد العمال الذين دعمناهم مؤخرًا أنه “طلب مني أحد العملاء أن أخفض قناعي ، وقال بهذه الطريقة إنه يعرف مقدار ما يجب أن يوجهني إليه”. تلقى جاكي (تم إخفاء اسمه الحقيقي لأسباب تتعلق بالخصوصية) وعدًا غير مناسب بمكافأة مالية مقابل المضايقة.

أخبرتنا جاكي: “لم أشتكي من ذلك مطلقًا لأنني لا أريد أن أبقى منبوذة بسبب حديثي”.
تقبل WorkSafe BC التحرش الجنسي والبلطجة بموجب توفير الإجهاد العقلي (إذا كانت الإساءة مرتبطة بالعمل). يجب أيضًا على أصحاب العمل أن يكون لديهم نظام لمنع التحرش والحماية والإجراءات المعمول بها. ومع ذلك ، حتى مع وجود اللوائح التي تمنع التحرش الجنسي في مكان العمل ، فإن العمال المهمشين بشكل منهجي هم أقل عرضة لرفع شكواهم بسبب المخاوف من مواجهة التداعيات والمصاعب الناتجة عنها ؛ مثل فقدان الوظيفة.

يتم تمثيل النساء المهمشات بشكل غير متناسب في قطاعات العمل غير المستقرة حيث توجد القليل من الحماية من الفصل المفاجئ ، بغض النظر عن المدة التي عملوا فيها هناك. عندما يحدث الفصل التعسفي ، فمن غير المرجح أن يقدموا شكوى ضد صاحب العمل بعد الحدث أثناء بحثهم عن مصدر دخل جديد. إن جودة قوانين الحماية الوظيفية الحالية لدينا – جنبًا إلى جنب مع الطريقة التي تم بها تصميم نظامنا لأولئك الذين يتعرضون للظلم – تحد بشكل فعال من الوصول إلى العدالة بالنسبة للكثيرين بمعنى واقعي للغاية. نرغب في رفع المعايير وتحسين خبراتنا كشبكة قوية ومتنامية من العمال الموحدين ولكن غير النقابيين.

إلى جميع العمال الذين واجهوا التحرش الجنسي أو الإساءة في مكان العمل أو من قبل زميل في العمل أو مدير ، نسمعك ونصدقك!

الجمعة 26 مارس 2021

مفصول بسبب طلب أجر مفقود

عندما طلبت جين ، وهي موظفة سابقة في مطعم حديد التسليح ، أجرها في خريف عام 2020 ، طردها صاحب العمل ، وأرسل لها نصوصًا مخيفة ، وتجاهل أي طلب آخر للحصول على رواتب ، وتجاهل رسائل من WSN. كانت جين تفتقد أجور الصيف بأكملها.

عرف رئيس جين أن حماية التوظيف للعمال ذوي الأجور المنخفضة في كولومبيا البريطانية غير موجودة فعليًا ، واستخدموا هذه الفجوة لإهمال التزاماتهم تجاه الموظف.

نص أحد النصوص على ما يلي: “باتباع إرشادات قانون العمل بشأن إنهاء الخدمة ، يمكن لصاحب العمل إنهاء خدمات الموظف في أي وقت ، دون الحاجة إلى سبب”. ثم نصح صاحب العمل جين بـ “رفع دعوى لدى فرع معايير التوظيف” إذا أرادت أن تطلب أجرًا مقابل عملها ، مما يؤخر أي تداعيات مالية ويترك الموظفة في طي النسيان.

ولكن عندما يكون لديك دعم من قوة العمال الجماعية خلفك ، فلن يكون لديك ما تخشاه. في النهاية ، كان أكثر من 160 موقعًا على العريضة هم الذين لفتوا انتباههم ، وفي غضون ساعتين من نشر الالتماس ، اتصل صاحب العمل بالعاملة ووافق على الدفع لها. بفضل العرض المذهل للرعاية والدعم من قبل المجتمع ، أكمل أعضاء شبكة تضامن العمال جهودهم من خلال الوصول كفريق إلى مطعم Rebar لالتقاط مظروف نيابة عن العاملة ، والذي يحتوي على رواتبها المفقودة بالكامل ، قبل عيد الميلاد مباشرة.

“إنه لأمر مجنون بالنسبة لي أنه بعد شهور من المحاولات لتصحيح هذا دون رد ، فقد تطلب الأمر عارًا اجتماعيًا لإجبار يده أخيرًا على فعل الشيء الصحيح. آمل حقًا أن يجعله كل هذا يفكر مرتين في المرة القادمة التي يطرد فيها شخصًا دون تفسير ودون أجر مستحق ، لكنني لست متأكدًا من ذلك. شاهدته وهو يفعل ذلك مع موظفين اثنين قبلي بينما كنت أعمل هناك ، وغادر الجميع بهدوء. أنا ممتن جدًا لأولئك في طاقم شبكة التضامن العمالي للقتال من أجلي في هذا الأمر ، وآمل أن تشجع تجربتي الآخرين على الوصول إلى العدالة والنضال من أجل حقوقهم في صناعة يتعين عليها حتى الآن أن تحمي عمالها. ” – موظف سابق في حديد التسليح

اقرأ أكثر هنا

هل كنت تعلم؟


حاليًا ، تبدو معايير التوظيف في كولومبيا البريطانية (قوانيننا التي تحدد الحد الأدنى من الحقوق) كما يلي:

  • أرباب العمل في كولومبيا البريطانية لا بحاجة إلى “سبب عادل” لطردك
  • صاحب العمل خلال الأشهر الثلاثة الأولى من العمل (“فترة الاختبار”) يمكن أن يطردك دون إخطارك مسبقًا أو سبب .
  • بعد 3 أشهر ، يجب على صاحب العمل إما (أ) يعطيك إشعارًا كتابيًا مسبقًا ، أو (ب) دفع تعويض لك اعتمادًا على المدة التي عملت بها لديهم (يمكنهم أيضًا القيام بمزيج من a و ب).

إذا كنت مطرودًا ، تبدو حقوقك في الدفع أو الإشعار الكتابي مقدمًا كما يلي:

  • بعد 3 أشهر = أجر أسبوع واحد و / أو إشعار مسبق لمدة أسبوع
  • بعد 12 شهرًا = أجر أسبوعين و / أو أسبوعين مقدمًا
  • بعد 3 سنوات: أجر 3 أسابيع و / أو 3 أسابيع إشعار
  • بعد 3 سنوات = أضف أجر أسبوع إضافي واحد / أو إشعار مسبق بأسابيع بحد أقصى 7.

هل لديك قصة حول الحماية الوظيفية لمشاركتها؟ اتصل بنا أو إرساله بشكل مجهول من خلال موقعنا الدراسة الاستقصائية .