المقاولون والمديرون والتوصيف الخاطئ للتوظيف

يعتبر المتعاقد المستقل يعمل لحسابه الخاص ، بينما يتم توجيه عمل الموظف من قبل صاحب العمل. يتم تصنيف الغالبية العظمى من العمال على أنهم موظفين ، ويتم حمايتهم بموجب قانون معايير التوظيف.

لكي يتم تصنيفك كمقاول مستقل ، يأخذ فرع معايير التوظيف في الاعتبار طبيعة العمل ، وليس ما قد يقوله صاحب العمل أو العقد أو أي شيء آخر. نظرًا لأن المتعاقدين المستقلين لا يتمتعون بحماية حقوقهم بموجب قانون معايير التوظيف ، فإن القواعد صارمة من أجل تقليل عدد الأشخاص الذين يتمتعون بحماية أقل.

لكي يتم اعتبار العامل متعاقدًا مستقلاً ، يجب أن تستوفي علاقة العمل عدة شروط. ينظر فرع معايير التوظيف في 4 أشياء رئيسية (أدناه) من أجل تحديد ما إذا كان العامل قد تم وصفه بشكل صحيح بأنه متعاقد مستقل.

في كثير من الأحيان ، سوف يستوفي أصحاب العمل الذين يخطئون في تصنيف عمالهم كمقاولين مستقلين بعض الشروط ، مثل ساعات العمل والجداول الزمنية المرنة ، أو سيطلبون منك استخدام بعض الأدوات أو المعدات الخاصة بك. هذا وحده لا يعني أنك متعاقد مستقل. إذا كان هناك شيئان فقط من الأشياء المذكورة أدناه والتي تشير إلى الوظيفة تنطبق عليك ، فمن المحتمل جدًا أن تعتبر موظفًا بالفعل. لا يتعين عليك استيفاء جميع هذه الشروط حتى يتم اعتبارك موظفًا. بدلاً من ذلك ، يجب على صاحب العمل تلبية جميع الشروط لإثبات أنك لست موظفًا.

1. اختبار التحكم
بعض الأشياء التي تشير إلى أن صاحب العمل يتحكم في العمل تشمل:

• الحاجة إلى طلب إجازة
• الحاجة إلى اتباع جدول زمني
• الحاجة إلى الحصول على إذن لتوظيف أشخاص للقيام بالعمل
• الحاجة إلى طلب الإذن للحصول على عملاء آخرين

بشكل عام ، إذا كنت تشعر أن لديك رئيسًا ، فأنت على الأرجح موظف.

2. الاختبار الرباعي
يقيِّم هذا الاختبار استقلالية العامل من خلال النظر في درجة سيطرة صاحب العمل على العامل ، وملكية الأدوات والمساحة اللازمة لأداء العمل ، وفرصة الربح للعامل ، ومخاطر خسارة العامل ، إن وجدت.

بشكل عام ، تشير الشروط التالية إلى وظيفةصلة:

• إذا كنت تستخدم أدوات ومعدات صاحب العمل
• إذا كنت تستخدم مساحة صاحب العمل
• إذا كان هناك أي خطر من الخسارة بالنسبة لك – على سبيل المثال ، إذا أنفقت المال على المعدات أو لاستئجار مكان ، ولكن لم تحقق ربحًا – فقد تخسر المال كمقاول. كموظف ، سوف يتم دفع أجرك بالساعة مقابل الحضور إلى العمل.

3. اختبار التكامل
يأخذ اختبار التكامل في الاعتبار ما إذا كان العمل الذي يؤديه العامل جزءًا لا يتجزأ من الأعمال والعمليات التجارية. كلما كان العمل أكثر تكاملاً ، زادت احتمالية أن تصبح موظفًا.

4. اختبار الديمومة
كلما كانت العلاقة بين الموظف وصاحب العمل أكثر ديمومة ، زادت احتمالية اعتبارك موظفًا.

يُعفى المديرون من المادة 4 من قانون معايير التوظيف التي تنظم أجر العمل الإضافي وأجر الإجازة القانونية ، من بين أمور أخرى. ومع ذلك ، يتم تحديد ما إذا كنت معفيًا من القسم 4 أم لا من خلال تعريف معايير التوظيف للمدير ، وليس صاحب العمل. قد تقول اتفاقية التوظيف أو المسمى الوظيفي الخاص بك كمدير ، لكنك محمي من قبل جميع أقسام القانون ما لم يفي عملك بمعايير معينة.

أحد العوامل الرئيسية التي يتم أخذها في الاعتبار هو ما إذا كان الإشراف على الموظفين وتوجيههم هو الوظيفة الأساسية لدورك. لا يكفي أن تشمل التزاماتك التوجيه بعض من زملائك في العمل.

الشيء الآخر الذي يؤخذ في الاعتبار هو مدى تأثيرك على ظروف عمل الموظفين الآخرين. كلما زاد التأثير ، زادت احتمالية اعتبارك مديرًا. على سبيل المثال ، إذا كنت قادرًا على توظيف العمال وفصلهم من العمل ، فإن ذلك يزيد من احتمالية اعتبارك مديرًا.

عادة ، إذا كنت مديرًا ، فستتمكن من أداء عملك بشكل مستقل إلى حد ما ، حتى لو كان لديك بعض القيود.

إذا فقدت بعض المزايا لأنك مدير ، يمكنك تقديم شكوى بشأن معايير التوظيف. إذا نجحت الشكوى ، وقرر الفرع أنك لا تعتبر مديرًا بموجب القانون ، فقد تتمكن من استرداد الأجور المفقودة.